רוצים להרוויח יותר? תשקיעו בעובדים שלכם

רוצים להרוויח יותר? תשקיעו בעובדים שלכם

רוצים לדעת כיצד להשקיע בעובדים שלכם? מוביל החדשנות יהונתן כהן מלמד איך לייצר תוכן חוויתי אשר יניע את העובדים שלכם לעשייה משולשת

בהמשך הכתבה כאן אנחנו נלמד כיצד השקעה בעובדים שלכם תורמת לכם, מה הוא תוכן חוויתי וכיצד הוא מקדם את העובדים שלכם, מה ההבדל בין סתם עוד תוכן לתוכן חוויתי, אילו סוגי תכנים יש, כיצד ללמוד את קהל היעד שלכם ולמעשה להכיר את העובדים שלכם ומה שחשוב להם, מתי נתחיל בתכנון והפקת התוכן עצמו ומה התדירות בין הפקה להפקה ואחרון חביב ולא פחות חשוב – השורה התחתונה: האם זה באמת משתלם וכמה בכלל זה עולה?

אני מגיע מעולם של חדשנות, תוכן חוויתי, קהילות, הפקת אירועים, חינוך וטכנולוגיה ולכן הכתבה כאן מיועדת בעיקר לאנשי כוח האדם – HR, או יחסי הציבור – PR, מנהלי הקהילה או מנהלי קשרי הקהילה וכן מובילי החדשנות בארגון שלכם או בחברה.

כיצד ההשקעה בעובדים שלכם, תורמת לכם?
מחקרים מראים שעובד מרוצה יעיל ב- 12% יותר מעובד שאינו מרוצה בעבודה מבחינת תפוקה. בנוסף לכך עובד מרוצה, משמש כשגריר של רצון טוב וסוכן HR המעודד את חבריו בעלי כישורים זהים לשלו, לעבוד לצידו בחברה בה הוא עובד.

עובד שהארגון בו הוא עובד משקיע בו, מדרבן אותו, מאתגר את הפוטנציאל שבו ולמעשה מסייע לו להגשים את כלל היכולות והכישורים שלו יחד עם חיי חברה ותרבות מלאים, הוא יותר מרק עוד עובד מרוצה, הוא עובד מאושר שמחויב לעבודה מה שבאופן ישיר משפיע על מיתוג החברה, בין שאר החברות הקיימות ועל כן כאשר עובד מאושר בזכות השקעת הארגון בו, בזכות החוויה לעבוד בארגון בו הוא עובד, המיתוג של הארגון עולה.

מה הוא תוכן חוויתי וכיצד הוא מקדם את העובדים שלכם?

כאשר אני חושב על תוכן חוויתי, אני חושב על אירוע פיזי בו הקהל הוא משתתף פעיל בתוכן האירוע או במילים אחרות: תוכן חוויתי בעיניי, זה כאשר הקהל הוא לא קהל צופה, אלא קהל משתתף.
קהל שהוא חלק מהתוכן, ובלעדיו גם אם יש תבנית לתוכן ומי שיריץ את התוכן, ינחה – אין תוכן; כי אין אנשים. על כן תתמקדו באנשים! התמקדו בקהל יעד שלכם, תתמקדו בעובדים שלכם ותתחילו להניע אותם קדימה!

התוכן החוויתי “של פעם” היו ימי גיבוש של “משוך את החבל” ופינט-בול עם החברי. התוכן החוויתי שאני מדבר כאן, הוא תוכן חוויתי שונה. לא כי הוא עונה על צרכים אחרים, הוא שונה כי התרבות השתנתה.

החדשנות נכנסה לתמונה, פרסונליזציה היא מותג ואנחנו כארגון עשינו כה הרבה ואנחנו עדין ממשיכים להמציא את עצמנו מחדש ולשדרג את עצמנו מעל כל שאר הקולגות, מהארגונים המתחרים וכשצריך גם מעל חברינו, מהמחלקות האחרות, בקיוביק שממולנו.

התוכן החוויתי שאני מדבר עליו כאן ואותו גם נלמד לייצר, הוא תוכן חוויתי שממצה את מירב היכולות של העובדים, מאתגר אותם לממש את מירב הפוטנציאל הגלום שבהם, חושב עליהם כפרט ומגבש אותם כקבוצה.

מה ההבדל בין סתם עוד תוכן לתוכן חוויתי?
בעבר ואפשר להגיד שעדין במקומות מסוימים, ישנם כנסים בהם הקהל יושב ומקשיב ויש רק אדם אחד שמדבר כמו בתקופת ה- WEB 1.0, לפני עידן הבלוגים, בו היית יכול לגלוש באתר אינטרנט אבל לא להגיב בו.

כאשר תוכן חוויתי יותר מזכיר את התקופה העכשווית, את ה- WEB 3.0, התמיכה בקהילות ובקבוצות קטנות, השימוש שלנו בפלטפורמות מרובות, הנוכחות הדיגיטלית המצטברת, התמיכה בפרט; בפרסונליזציה והתשוקה שלנו להיות יותר עצמאים ולאתגר את היכולות שלנו תוך כדי הצגת מירב כישרוננו – כמו סט כלים שישב המון זמן בארון סגור, ורק מחכה כעת לפרוץ החוצה לידי הגשמה עצמית ומימוש פוטנציאל.
במילים אחרות עוד תוכן שבשגרה, יהיה כנס, תערוכה, פאנל דוברים, מופע של להקה ידועה או אומן וכל מה שלמעשה מציג תוכן לקהל אך לא מקבל ממנו אינפורמציה או פידבק, לא מתחשב ברמת הפרט ולא עושה שימוש בכישורים הרחבים שיש לרובנו.
כאשר תוכן חוויתי לעומת זאת, לא רק שעושה זאת, בתוכן חוויתי אנחנו משפיעים על קהל גדול, אפילו גדול מאוד אם צריך, אך עושים זאת תוך כדי שאנחנו יורדים לרמת הפרט, לאדם עצמו, לעובד עם כלל מאפייניו ושמו הפרטי.
תוכן חוויתי זאת אומנות פורצת דרך וגבולות. המקנה לעובד את הרגש שהוא חשוב – שהוא לא עוד בורג במערכת. שבאמת מסתכלים עליו, מבינים אותו ודואגים לו ולצרכיו השונים. תוכן חוויתי הופך את העובד שלך, את כלל העובדים שלך, לעובדים מאושרים יותר.
אילו סוגי תכנים יש?
כאשר מדברים על תוכן חוויתי, ישנם לא מעט תכנים שניתן להפיק ולקיים ותמיד ניתן להמציא עוד מספר תכנים חדשים ולשדרג את הקיים.
בין התכנים הקיימים ניתן למצוא אירועי חדשנות ותכנים חווייתיים כגון: האקתון – Hackathon, אי-כנס – Un-Conference, מחנה אימונים – Bootcamp ועוד. למי שהמושגים האלה קצת זרים לו, אז בקצרה:
האקתון
זה אירוע בו קבוצות בתצורת תחרות, עובדים ברצף לתוך הלילה, על תוצר אשר בא לענות על צורך שהוגדר מראש על ידי המארגנים של האקתון עצמו (במקרה הזה אתם). מרגישים מבולבלים? חפשו את המושג בויקיפדיה וקראו את הערך הארוך שלי שם.
אי-כנס
זה אירוע פיזי ולא אינטרנטי כפי שרבים חושבים, כמו כנס של ממש רק עם טוויסט מאוד מעניין. אין אג’נדה; יש נושא כללי, שעות פנויות וחדרים ריקים המתממשקים בטבלה אחת בלוח מחיק גדול ומי שרוצה להעביר תוכן באותם חדרים ושעות מוזמן לרשום את עצמו על הלוח יחד עם הנושא והתוכן אותו הוא יעביר.
במילים אחרות: אי-כנס, הוא כנס ללא מרצים בעלי תואר או סיפור מעניין. המציגים בכנס הם הקהל המשתתף עצמו, שיש לו את העזה לעמוד מול קהל ואת האמונה, שיש לו נושא מעניין להעביר הלאה לכולם.


מחנה אימונים
זה אירוע בו כל משתתף או קבוצת משתתפים קטנה זוכה למנטור, בתחום שהם בחרו לפני או באלתור של הרגע, לפי תחום כללי שהוגדר מראש, כאשר תפקידו של המנטור, תוך כדי שיח בין אישי, הוא לעורר השראה ולהקפיץ את מיומנויות המשתתפים היושבים מולו, לגבהים חדשים.

כאשר תוך כדי האירוע ישנו סבב, בו המשתתפים מחליפים מנטורים בכל פעם שהזמן שהוגדר מראש לסבב, עובר וצליל פעמון נשמע ברקע.
אילו היו רק שלוש דוגמאות קצרות של תוכן חוויתי מעולם החדשנות, כאשר בפועל ישנן עוד לא מעט דוגמאות שניתן לתת, תכנים נוספים שניתן לייצר ושדרוגים והתאמות שניתן עוד לעשות.

הכירו את קהל היעד שלכם, הכירו את העובדים
אז הבנו עד כאן, למה חשוב לייצר תכנים חווייתיים פנים ארגוניים, מה זה אומר ואנחנו כבר מתקרבים לסוף (הזהרתי מראש שזאת כתבה ארוכה ויסודית:) כעת בו נבין כיצד ניתן לייצר תכנים חווייתיים בעצמכם וכיצד נדע באיזה תוכן לבחור ומתי לעשות מה.

אבל רגע, אתם מכירים את קהל היעד שלכם? אתם באמת מכירים את העובדים שלכם, המאפיינים השונים שלהם ומה חשוב להם, ועד רמת הפרט? ואיך בכלל זה אפשרי לעשות זום כל כך עמוק וממוקד על עובד אחד בארגון כל כך גדול? ועוד לעשות זאת לכל עובד בחברה?

ובכן זה לא פשוט, אך זה אפשרי וברגע שמבינים את הקטע ורואים ועושים זאת לפחות פעם אחת באופן דיי מוצלח, אז שאר הפעמים קורות כבר בצורה דיי טבעית.

אני אתן לכם טיפ, שיעשה את כל הסיפור כאן טיפה יותר הגיוני ופשוט לעיכול; תמצאו תבניות שחוזרות על עצמן. הכלל החשוב ביותר בירידה לפרט בארגון גדול, זה למצוא את התבניות שחוזרות על עצמן. לארגון גדול ולעובדיו ישנו DNA שעם הזמן משתליו אחד עם השני. עובדים שונים מבאים את חבריהם ומשפחותיהם לעבוד לצידם, ולאלה לרוב ישנן שפת מושגים משותפת.

משמע כעת במקום לרדת לרמה של עובד אחד, אתם רק צריכים למצוא את הקבוצות הקטנות שמרכיבות את כלל הפאזל של העובדים השונים שלכם בחברה.
הדרך הכי טובה?

לצפות ולחקור, להבין מה הם אוהבים ומה פחות. מה חשוב להם ומה בכלל לא מעניין. עם הזמן תייצרו לכם מערכת שעל פי קבוצת עובדים בעלי שם פרטי, תיתן לכם את המאפיינים שלהם, שיוצרים לכם את המכנה המשותף בניהם. מטורף אה?…

בנוסף, תתחילו ללמוד ולהעשיר, את הידע שלכם בתכנים החווייתיים השונים הקיימים שם בחוץ, בעולם החדשנות ומעבר לו. ברגע שתכירו את העובדים שלכם ותדעו אילו תכנים חווייתיים קיימים שם בחוץ, ההשראה תבוא כבר לבד.


מתי נתחיל בתכנון והפקת התוכן ומה התדירות בין הפקה להפקה?
המכשול והאתגר הגדול ביותר שלי, זאת ההתחלה. להניע עובדים, זה לא תמיד קל. לייצר קהילת עובדים מאושרים, שנותנים את מירב התפוקה שלהם ובאמת ממשים את הפוטנציאל האמיתי שלכם; זה מורכב ומתסכל בהתחלה.הסוד כאן; הוא ההתמדה.

על כן מהרגע שהתחלתם תשמרו על קצב קבוע או מועדים מסוימים. תכנון והקמת תשתית ראשונית לכלל התכנים החווייתיים שתצרו בעתיד, לוקחים בערך שלושה עד ארבעה חודשים.
לאחר מכן אתם מתחילים לעלות, לומדים להכיר טוב יותר את קהל היעד שלכם, עובדים עד שאתם מוצאים את הזמנים או המועדים הנכונים להם ולכם ואז מתייצבים ושומרים על קצב קבוע.
לשמור על קצב קבוע או מועדים מסוימים זה חשוב. הסיבה לכך כי זה יוצר הרגשת ציפייה אצל העובדים שלכם, מה שמשפיע לטובה על התפוקה שלהם בעבודה.
על כן תשלטו בתזמון ותדירות התוכן ואל תאלתרו.

השורה התחתונה: האם זה משתלם וכמה זה עולה לי?
שהולכים על תהליך עומק שכזה, הבא להשפיע על כל עובד ועובד בחברה, בארגון שלכם, ישנו צורך להתחייב לתהליך, כי הוא לא יהיה מהיר והוא לא יקרה ישר.
במיוחד שככול הנראה בתור ארגון גדול, אתם תפצלו את התהליך לתהליכים קטנים יותר. כדוגמה לפי מחלקות, סניפים, פרויקטים ומאפייני עובדים נוספים. ורק בהמשך מידי פעם, תייצרו התממשקויות רחבות וגדולות יותר.

נתון חשוב נוסף שצריך לקחת בחשבון, הוא ההפקה עצמה – במיוחד הלוגיסטיקה, במידה ולא לוקחים חברת הפקה חיצונית; לחברות גדולות כבר יש את כל הציוד וכוח האדם בתוכן, ואם אין להן את הציוד הלוגיסטי – לרוב הן יעדיפו לקנות אותו אחרי תחילת התהליך ואחרי יצירת המתווה השנתי שיצרו, כדי לחסוך כסף רב בהשקפת ארוכת טווח על השכרת הציוד עצמו, על כן יש לקחת בחשבון ענייני הפקה, כוח אדם ולוגיסטיקה ולעשות את החישובים שלכם – לפי מה שיותר משתלם לכם לטווח הארוך.
כעת, נשאר רק עוד נתון אחרון שצריך לקחת בחשבון: התוכן!

התוכן!
תורידו מהמשוואה את העלויות החד פעמיות, כוח האדם פר הפקה ואת רכישת הלוגיסטיקה ויישאר לכם התוכן. החקר על העובדים שלכם, הקמת התשתית, הלמידה, התכנון, כל עולם המושגים העשיר של עולם החדשנות והתוכן החוויתי – זה המון! וצריכים לחוות זאת על בשרכם. על כן בעיניי ישנן שתי אפשרויות ממש טובות, שאני יכול להציע.

אפשרות אחת
שלחו את מנהלת ה- HR שלכם, קשרי הקהילה או ה- PR לקורס ליצירת תוכן חוויתי, שיקנה לה את כל הכלים כדי לעשות זאת בעצמה, או לפחות לשוחח על כך במקצועיות עם מוביל החדשנות בחברה.
קורס מסיבי שכזה, יעלה לארגון שלכם מספר אלפים בודדים למשתתף או משתתפת. כאשר בסופו תצא לכם מנהלת HR, נשכרת, השולטת בעולם המושגים של התוכן החוויתי והחדשנות ומלאת השראה.
אפשרות שנייה
היא להכניס לארגון שלכם מוביל חדשנות. כזה שיאפשר למנהלת ה- HR להתרכז בעבודתה העיקרית, בזמן שהוא לומד את העובדים כפרט ומייצר את התוכן החוויתי בארגון אם לטובת העובדים ואם לטובת הלקוחות , השותפים והקהילה; יד ביד עם מנהלת ה- HR, קשרי הקהילה וה- PR.

מוביל חדשנות שכזה, יעלה לארגון שלכם בשנה כמה מאות אלפים, תלוי בגודל הארגון שלכם, אך יחסית לארגון גדול, מדובר בהשקעה של מספר מאות שקלים בודדים לעובד אחד, בשנה.
כעת לאחר שאנחנו יודעים, כמה זה עולה לנו בטווח הארוך. האם זה משתלם לנו? ובכן אם תגדילו את סך כל כמות העובדים שלכם ב- 12% לחצי שנה, מבלי הצורך לשלם באמת על אותם 12% הנוספים – כשכירים, כמה כסף תחסכו?

חשבו את המספר שיצא לכם, פחות העלויות של האפשרויות, זה כמה שחסכתם. האם זה משתלם? תוסיפו לזה אפשרות שלישית; תשלבו בין האפשרות הראשונה לשנייה ותצאו מרווחים עוד יותר.
בהצלחה


כתבות שתשמחו לקרוא

הוסף תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *